Có 1 câu chuyện vui thế này:
Một thanh tra văn hoá lần đầu đi thị sát một xã vùng sâu. Khi đến nơi lại không biết đường đến nhà văn hoá, thấy có thằng bé đang nô đùa ngoài ngõ, bèn hỏi: “Cháu có biết nhà văn hóa ở đâu không?”.
Thằng bé ngước nhìn rồi đáp gọn lỏn: “Éo biết!”.
Đi sâu vào ngõ văn hóa, gặp một thanh niên, thanh tra lại hỏi: “Anh ơi, anh có biết nhà văn hóa ở chỗ nào không anh?”. Gã trẻ tuổi trả lời cộc lốc: “Éo nói!”
Khi gặp anh cán bộ phụ trách văn hóa xã, thanh tra đem chuyện này kể cho anh ta nghe và trách móc: “Chú không tuyên truyền văn hoá ứng xử cho bà con hay sao mà để họ ăn nói thô bỉ thế?”
Anh cán bộ gãi đầu gãi tai phân trần: “Anh thông cảm, để em về dạy lại, chết thật, nói mãi mà chúng nó éo nghe!”
Trên đây chỉ là 1 câu chuyện vui được chia sẻ trên mạng mà tôi từng đọc, song ngẫm lại, cũng liên quan ít nhiều đến sự “GƯƠNG MẪU” trong vai trò Lãnh đạo.
Lãnh đạo – Bạn đã “gương mẫu” chưa?
Thế nào là GƯƠNG MẪU?
Nói nôm na thì đó là vừa LÀM GƯƠNG và vừa LÀM MẪU.
Anh là Lãnh đạo, anh không thể nào bắt nhân viên phải đi sớm về muộn, hết mình vì công việc trong khi anh đi trễ, và đúng giờ là anh cất cặp ra về. Đó là THIẾU Ý THỨC LÀM GƯƠNG.
Và vì anh là Lãnh đạo, anh lại càng không thể bắt nhân viên phải cống hiến nhiều hơn, hy sinh nhiều hơn, hoàn thành vượt chỉ tiêu, vượt doanh số công ty đưa ra trong khi bản thân anh không có bất cứ động thái nào xông vào hỗ trợ ngoài việc suốt ngày hô hào, chỉ tay năm ngón. Đó là THIẾU KHẢ NĂNG LÀM MẪU.
Rất nhiều Lãnh đạo hiện nay thiếu 1 trong 2 yếu tố trên, thậm chí, có người không chỉ vừa thiếu ý thức làm gương mà còn thiếu luôn khả năng làm mẫu. Lâu dần, sẽ khiến cho nhân viên mình đâm ra bất mãn, không phục với suy nghĩ “Ông nói thì hay mà không làm được”.
Và nếu Lãnh đạo không tự thừa nhận sai sót, khuyết điểm bản thân mà còn lý sự cùn rằng: “Tao có quyền như thế vì tao là sếp còn mày là lính” thì hậu quả không nói ai cũng biết, khả năng mất người càng lớn hơn nữa, vì không ai lại đi phục vụ cho người không có khả năng Lãnh đạo.
Làm người ta nghe mình đã khó, làm kẻ khác phục mình lại còn khó hơn. Đa số chúng ta thường chọn việc dễ làm trước việc khó làm sau nên thường lấy cái uy làm sếp ra để lấn áp nhân viên và bắt họ làm theo, mà không cần quan tâm họ có muốn hay không, thực sự có phục hay không.
Thế làm sao để PHỤC?
Đó là khi cần thiết thì phải thể hiện cái vai trò Lãnh đạo của mình, đó là làm gương và làm mẫu.
- Anh muốn cho nhân viên bán hàng, thì anh phải xông ra bán trước.
- Anh muốn nhân viên trung thành với doanh nghiệp, thì anh phải tận tâm với sự nghiệp của mình trước.
Và không phải cứ xông ra trước là đủ, mà khi anh làm mẫu, thì anh phải làm tốt hơn cả nhân viên của anh về cả mặt chuyên môn và hiệu quả mới được. Chứ không phải làm qua loa, làm chiếu lệ rồi bảo “Mấy chú cứ thế mà làm theo” thì dẫn đến đổ vỡ và sai toàn hệ thống từ trên xuống dưới là điều hiển nhiên.
Nên nhớ, sự nghiệp là của anh, công ty là của anh, chứ không phải của nhân viên, anh không thể nào mong chờ sự đóng góp và hy sinh từ nhân viên mình khi anh không làm gì cả.
“Khiển nhân thì dễ, phục nhân mới khó”
Nếu anh khiển được lính, anh là tướng giỏi, nhưng anh phục được lòng quân, anh là 1 nhà cầm quân vĩ đại.
HAI DẠNG SẾP “TÀI” NHƯNG DỄ MẤT NGƯỜI
Một cuộc điều tra cho thấy:
- 80% trường hợp bất mãn nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác xuất phát từ lý do mâu thuẫn với lãnh đạo, cấp trên trực tiếp (đại loại như “tui không ưa ông đó, bà đó, nên không làm nữa, nghỉ khoẻ v.v…)
- 20% còn lại do không thích chế độ, lương thưởng, văn hoá công ty (lương thì thấp, việc thì nhiều v.v….).
Nói chung là cũng có người đúng kẻ sai, tuỳ trường hợp. Song, do tôi đang viết về chủ đề dành riêng cho lãnh đạo nên tôi chỉ mổ xẻ những vấn đề xuất phát từ lãnh đạo mà thôi.
Cụ thể là trong bài viết này, tôi sẽ nêu ra 2 trong số những dạng sếp “tài” nhưng lại dễ mất nhân sự nhất.
Ngộ hén, có tài mà vẫn mất người, ôi cuộc đời.
Dạng thứ nhất: DẠNG SẾP “ĐỘC TÀI”
Có 1 câu nói thế này: “Để chỉ huy một dàn nhạc, bạn phải biết quay lưng lại với đám đông”, và là một lãnh đạo, anh phải quyết đoán và có chính kiến của riêng mình. Chuẩn không cần chỉnh.
Tuy nhiên, không phải lúc nào áp dụng điều đó cũng đạt được kết quả mong muốn. Vì nếu không khôn khéo, anh sẽ dễ dàng trở thành một lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền và áp đặt.
Đặc biệt điều này thường thấy ở các bạn đang làm sếp các bộ phận kinh doanh, marketing v.v… những bộ phận thường xuyên chịu áp lực với chỉ tiêu, doanh số hay deadline (không áp lực sao được khi mấy thằng bên trên thì đang gõ đầu mình và buộc ta phải đóng vai ác đi dí tiếp nhân viên cấp dưới, haiz, ai cùng cảnh ngộ chắc hiểu
Vô tình, ta mang nặng tư tưởng trong công việc không có chỗ cho sự yếu kém, chậm trễ hay những lý do với 4 chữ “nhưng, vì, tại, bị” khiến ta sẵn sàng bỏ ngoài tai mọi lời giải thích. Từ đó ta dễ gây ra những bất mãn và chán ghét nơi cấp dưới của mình, (bảo sao nó không rủa xả thầm sau lưng mỗi lần ta vắng mặt).
Thậm chí, tôi còn nhớ ngày xưa lúc vừa đi làm được “dạy” rằng: “Điều một: Sếp luôn luôn đúng” và “Điều hai: Nếu thấy sếp sai, xem lại điều một”.
Nghe có vẻ hay ho nhưng thực ra nó lại là một con dao hai lưỡi. Bởi có một thực tế đáng buồn ít vị sếp nào dám thừa nhận, rằng họ cũng là con người, và không phải lúc nào họ cũng… đúng. Còn nhân viên là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ được giao nên chắc chắn đôi khi họ sẽ phân tích được tình hình cụ thể và khách quan hơn rất nhiều so với góc độ của một nhà lãnh đạo.
Do đó, với dạng lãnh đạo độc tài này, việc mất đi người tài là điều dễ hiểu, đặc biệt là những nhân viên có tính sáng tạo, cá tính, độc lập, không muốn gò bó trong khuôn khổ sẽ khó mà hoà hợp và làm việc lâu dài (cứng đầu cỡ tui chẳng hạn).
Và vị sếp nào dám can đảm bỏ cái tôi của mình xuống và lắng nghe nhân viên thì đó mới trở thành một nhà lãnh đạo “thấu tình đạt lý” và được nhân viên tôn trọng.
Dạng thứ hai: DẠNG SẾP “BẤT TÀI”
Thế nào là bất tài? Đó là khi trình độ, chuyên môn hay kỹ năng của anh thua kém nhân viên của mình.
Bởi càng tham gia thì sẽ càng lộ ra yếu điểm, do đó, họ lấp liếm bằng cách chỉ chăm chăm vào việc giao nhiệm vụ, đợi kết quả nhân viên mang về và sau đó chỉ việc đánh giá nó. Hết. Đời đẹp như mơ.
Thông thường, những vị sếp bất tài cũng sẽ hạn chế về những kỹ năng tối thiểu cần có của một người làm lãnh đạo như kỹ năng động viên, khích lệ, gắn kết đội nhóm, hay khả năng làm mẫu và ý thức làm gương như bài viết trước tôi đã nêu.
Và sớm muộn, nhân viên cũng sẽ nhận ra sự yếu kém đó và tỏ thái độ không phục, hay phản ứng lại trước những yêu cầu vô lý là điều xảy ra một sớm một chiều.
Tóm lại, để làm được một lãnh đạo có tài, bạn phải học rất nhiều kỹ năng, trong đó, điều quan trọng nhất và khó nhất mà 1 lãnh đạo cần phải làm nếu muốn giữ người tài, đó là làm cho nhân viên PHỤC.
Mà muốn nhân viên mình phục, thì bạn phải vừa có “tâm” và vừa có “tầm”, mà muốn vậy nữa thì bạn làm ơn học lại 2 chữ “gương mẫu”.
Theo Đặng Tuấn Tiến (Group QT&KN)
————————
MBA Đường phố – Vườn ươm Hỗ trợ Khởi nghiệp Toàn diện
Website: www.mbaduongpho.com
Hotline: 0886 924 688
Email: hotro@mbaduongpho.com
Address: GENESIS Housing, 307 Giảng Võ, Cát Linh, Đống Đa, Hà Nội
#MBA_Đường_phố #MBA #Khởi_nghiệp #Startups #SMEs #Entrepreneur #Business_Plan
